三木専用です

今年の父の日ギフト。

今年の父の日ギフトは、父好きなビールとお寿司をスーパーで購入しました。また、また、インターネットショッピングモールでセーターを購入してプレゼントをしました。父はプレゼントしたセーターをこれからの季節に着てもらおうと、すぐに袋から出して、現在きちんとたたんでいます。ビールを飲み、酔っていました。
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　就職活動がピークを迎えている。この中で大企業に入れない学生は今後、中小企業にエントリーするのだろう。こうした動きを意識してか、雑誌では有識者が盛んに「今こそ、中小企業へ」といった意味合いのことを書いている。

　その雑誌を担当する知人の編集者によると、「注目を浴びるために仕掛けた企画」なのだという。つまり、あえて奇をてらう内容を掲載しているのだ。それを読むと、書き手は中小企業の実態をほとんど知らない。やはり私は、この手の議論にうさんくささを感じる。例えば、某自治体のトップは「中小企業には可能性がある」と書きながら、ご子息を国内で規模が1、2位を争う報道機関に就職させている。

　今回は、私が取材で感じ取ってきたことをもとに、中小企業を就職先として選ぶ場合の着眼点を書いてみたい。有識者のように「奇をてらう」ものではなく、この20年間で見てきたものをベースに本音で論を進める。私見であることは、あらかじめ断っておきたい。

●中小企業を6つのグループに分ける

　まず中小企業の定義を見ていこう。業界により多少の違いはあるが、社員数（この場合は正社員）が300人以下の会社を意味する。それを少なくとも以下のグループに分けたい。

（1）社員数が30人以下で、創業10年以内
（2）社員数が30人以下で、創業10年以上
（3）社員数が30〜150人で、創業が10年以内
（4）社員数が30〜150人で、創業が10年以上
（5）社員数が150人〜300人で、創業が15年以内
（6）社員数が150人〜300人で、創業が15年以上

　（1）と（2）は、社員数が30人以下という点で共通している。この規模は「零細企業」といわれる。例えば、出版社の下請け的な位置付けである「編集プロダクション」や、テレビ局の番組制作を請け負う「制作プロダクション」がある。あるいは、翻訳会社やWebサイトの制作会社などもこのケースが多い。

　私は、新卒の段階で（1）と（2）の会社に入ることをオススメしない。このような会社は、人をゼロの状態から育てることがなかなかできないからだ。また離職率も非常に高い。そこで発想を変えてみるといいかもしれない。例えば、倍率が低い地方のテレビ局（社員数100〜200人ほど、名古屋と関西の局以外は倍率が低い）に入り、5〜10年ほど、番組制作のアシスタントをする。その後、上京し、実績のある「制作プロダクション」でディレクターとして1本立ちしていく。

　どうしてもこの類の会社に行こうとするならば、（1）のほうを選ぶべきである。（1）は（2）に比べて業績がよく、成長していくスピードが早い。この規模の会社は成長することが理屈抜きに大切なのである。（1）の創業経営者は、営業力や技術力という点では優秀なのだろう。社内の役割分担や指揮命令系統は混乱しているかもしれないが、仕事は多いはずだ。

　大量の仕事をこなせば、同世代よりも早く職務遂行能力を高めることができるだろう。そして5〜8年後くらいに転職を考えてみるのはどうだろうか。実際、このような会社に10年も勤務する人を私は見たことがない。30代前半までの職務遂行能力は、こなした仕事の量に大体、比例している。過酷な職場で5〜8年ほど、猛烈に働いたならば自信を持っていい。

　ただし30歳前後に、大企業に転職することは難しい。そこで狙いを変えて、社員数30〜150人規模の会社の「キャリア採用」試験を受けてみる。このクラスの会社は、頻繁に中途採用を行っている。そこで世間並み（とはいっても中小企業の水準）の賃金を得て、最低限度の安定を得つつ、さらに力をつけていくべきだろう。なぜなら「最低限度の安定」がないと、仕事の力を伸ばすことが難しいからだ。

　30人以下の会社に長くいても、賃金は低く、サービス残業が多く、福利厚生も不備である。こういったところで働いても、人生設計のメドはなかなか立たない。私の周りで30代後半以降になっても人生設計ができていない人は、30代前半までにこの手の会社にいたケースがほとんどである。

●「なんとなく株式会社」と「そこそこの会社」

　新卒の学生にとって問題は、（3）と（4）ではないか。私は、これらの会社を「なんとなく株式会社」と呼んでいる。役員会の下に経理や総務、営業などがあり、それぞれの役割や責任体制が整っている。そして体制ができあがり、なんとなく会社っぽく見えるのだ。だから、新卒は「ここがいい！」と思い込み、エントリーしてしまうことがある。

　しかし、会社とは名ばかりという面があることも否定できない。経営者以下、社員の意識がついていかないのだ。例えば、社長は管理職を信用していない。どこか疑心が強い人が目立つ。だから、「こうしろ、ああしろ」と介入する。管理職はそれに不満を感じたり、おびえて部下にも厳しくは言わない。中堅企業（社員数300人〜800人ほど）以上の管理職に比べて課長が自信を持っていないのが、このクラスの特徴である。仕切らないと気がすまない社長が、その問題の諸悪の根源と私には思える。

　このような体制では、一定のスピードで仕事を消化していくことができない。もちろん、1つの部署での社員間の情報や意識、目標の共有はなかなかできない。また、社員の職務遂行能力も大企業の同世代と比べると、2〜3ランクは低い。20代前半でありながら1人ですべてを判断し、仕事をしている人すらいる。その質は決して高くはない。私にはこれは「自主性」という言葉を上司も部下もはき違えているように見える。しかし、そのような問題を提起する人は少ない。

　ただし、（3）のように創業10年以内であれば救いようがある。上場を目指すベンチャー企業は、このクラスに入ることが多い。ほとんどのベンチャー企業は売り上げが伸び悩み、名もなき中小企業で終わっていく。だが、一部に社員数150〜300人にまで拡大していく企業がある。新卒の人が行くならばこのような会社がいいのかもしれない。例えば、4〜5年前に私がよく出入りしたライトアップ（本社：渋谷）やテレウェイブ（本社：新宿）、アイレップ（本社：渋谷）などは当時、業績の面でキレイな上昇気流を描いていた。いずれもIT系ベンチャーで、社内には勢いがあった。

　私は、（5）と（6）を「勘違いしている会社」と呼んでいる。その場合の勘違いとは、一言でいえば、社員たちが自社を「そこそこ」と思い込んでいるフシがある。さらに、自分のことも「そこそこ」と感じ取っているように思えなくもない。発言の内容や行動から、私はそのように感じる。だが、社員数150〜300人で満足しているようではこの先、明るくはないはずだ。

　その理由はいくつかあるが、1つは社内で特に上司からネチネチと指導を受ける機会が少ないことがある。大体、30代前半までくらいにその社員の職務遂行能力は決まる。そのためには、その年ごろまでに上司や先輩らと1つ1つの仕事につき、スタートから終わりまで何度も話し合い、フィードバックをたくさん受けることだ。その過程で自分を省みて、効率よく成長させていくのがいい。

　ところが、このレベルの会社は各々が個人事業主的な考えを持っている。よく観察していると仕事の面で深い話し合いになっていない。特に、上司と部下が互いにけん制し合う傾向がある。それも無理はない。依然として人の出入りが激しく、仕事をしていくうえでの型が共有できていないのだ。型が共有できていないと、上司がネチネチと指導をしても部下はイジメを受けていると思いかねない。

●創業期のハングリーさが必要

　結局、上司からネチネチと言われたりする中でしか、人は育たない。また自分を本当に知ることもできない。それがないがゆえに、「そこそこ」と思い込む人が増えてくるのだろう。

　この弱さを経営者や役員らの強力な営業力や技術力などでしのいでいる、というのが実態なのである。しかし、社員の多くはその危機意識を共有していない。ここに、このクラスの会社の悲劇がある。

　だが、（5）のグル―プの会社はここを抜け出す可能性が多少ある。例えば、前述のライトアップやアイレップは、もう「中小企業」とは言えないレベルになりつつある。大切なことは、創業期のハングリーなものを社員らが共有できるかどうかだろう。それがうまくいけば、「中堅企業」と呼ぶのにふさわしくなる。新卒の人が中小企業に行くならば、このような会社がいいように私は思う。【吉田典史，Business Media 誠】

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